Всем привет, на связи Света.
Если верить усреднённым данным из рунета за 2023 год, то ~30% новых сотрудников не доходят до конца испытательного срока. В условиях кадрового голода, мне кажется, ситуация неприятная. Ведь оффер сотрудник принял, а значит, условия труда его устраивают. Получается, за эти 2-3 месяца происходит нечто, что отпугивает нового сотрудника.
По опыту могу выделить 2 основных фактора:
⏺коллектив;
⏺процессы.
Задача онбординга — интегрировать сотрудника, показать ему, что “вот такие проблемы надо решать так” или “если начальник А тебя замучал рассказами о змеях, переведи тему на футбол”.
Хуже всего, когда процессы не настроены, но новичка упорно убеждают в обратном. И вместо адаптации новый сотрудник страдает от когнитивного диссонанса.
Ещё бывает так, что онбординг вместо помощи тестирует сотрудника. Рассмотрим на примере куратора группы дизайнеров. Новому куратору не объясняют схему проведения встреч и правила внутреннего общения, а сразу просят разработать схему адаптации новичка. В этом случае вместо интеграции сотрудник занимается выдумыванием своих собственных способов решать проблемы. Более того, он сам ещё новичок. Скорее всего то, что он выдумает, навредит и ему, и компании.
В общем, онбординг не должен напоминать экзамен. Вам не нужно объяснять сотруднику как работать. С помощью онбординга вы должны объяснить новичку как работать в вашей компании.
Светлана Борисова и Команда сообществ Digital Learning