Всем привет, сегодня я поделюсь видением онбординга, который позволит новоприбывшему сотруднику укорениться на рабочем месте.
Думаю, каждый работодатель стремится к снижению трудозатрат при увеличении прибыли. Чтобы добиться такого результата, нужно, чтобы:
1️⃣ сотрудники влились в бизнес-процессы и нашли своё место в команде;
2️⃣ текучесть сотрудников не превышала норму в своей сфере.
Рискну предположить, что человек гораздо легче уволится, если он не чувствует, что нашёл своё место в коллективе или не понимает как нужно строить рабочие процессы в рамках занимаемой роли. Помочь человеку найти ответы на эти вопросы — задача онбординга.
И как эти задачи вяжутся с запросом “Не хочу возиться с каждым новым сотрудником” и “Сделайте 3х дневный онбординг вместо 10ти дневного”?
А теперь моё видение. Чтобы увеличить качество онбординга и не “вылететь в трубу” по бюджету можно:
🟡 проводить онбординг порционно, перемежать первичное обучение и “боевые задачи”;
🟡 проводить регулярные короткие встречи в течение первых 3х месяцев работы нового сотрудника;
🟡 привлекать высший менеджмент для формирования у сторудников понимания на кого они всё-таки работают.
Важно помнить, что мы нанимаем человека, а не роль. И некоторые действия, типа регулярных встреч могут казаться избыточными для действующих сотрудников. Но для многих новых сотрудников они создают психологический комфорт на начальных этапах, который выливается в лояльность компании.
Светлана Борисова и команда сообщества Digital Learning