Сегодня мы находимся в ситуации, когда ответ на этот вопрос очень сильно зависит от точки зрения и опыта отвечающего. Представим себе три гипотетических компании:
В первой – процесс обучения отдан на откуп сотрудникам и руководителям – сами решают где учиться и есть какая-то возможность получить на это бюджет. Но в этой компании очень развита социальная сеть и/или корпоративный мессенджер и сотрудники активно там взаимодействуют и обмениваются опытом, есть живые профессиональные сообщества.
В компании номер два отлично отлажен процесс организации обучения – L&D выявляют потребности бизнеса, оценивают компетенции, ищут и разрабатывают программы, планируют бюджеты, организуют обучение. При этом никаких корпоративных соцсетей и мессенджеров.
А в третьей компании пусть будет только обучение через асинхронные онлайн-курсы на хорошо отлаженной СДО. Курсы разрабатываются под запросы и покупаются готовые. Какие-то курсы просто в свободном доступе, а какие-то назначаются требуемым категориям. Соцсетей у них пусть тоже не будет.
И где у нас корпоративное обучение лучше и современнее? Если отвечать абстрактно, то лучше оно будет там, где будет решать потребности бизнеса и где позволит компании реализовать свою стратегию. Тут есть нюанс – оценить влияние обучения на бизнес мы пока почти не умеем. И остаётся субъективная оценка. И тут мы попадаем в ловушку. Классический корпоративный L&D в первом примере вообще не увидит корпоративного «обучения». Какое это обучение, если нет тренингов и модульных программ? Где тут анализ потребности? А в третьем варианте он увидит только что-то вроде организованной «библиотеки» и самообучения. Может похвалит автоматизированную систему адаптации и не более. А вот ребята из сферы knowledge management будут голосовать всеми руками за первый пример. Если социальная сеть живая, если есть реальные сообщества, то у нас отличный пример «самообучающейся организации» – о чём ещё можно мечтать? Второй пример им покажется формальным и скучным. Можно посмотреть ещё на это глазами «чистого» специалиста по дистанционному обучению, но не будем. Думаю и так всё понятно.
Проблема построения современного корпоративного обучения в том что очень часто это реально три разных человека. Бывает это даже продукт трёх разных подразделений. Опять же не буду писать, что идеально было бы чтобы в компетенциях L&D был весь этот арсенал подходов и инструментов, ибо их на самом деле ещё больше, а где-то наоборот может потребоваться очень узкая специализация. Важно сегодня – держать глаза открытыми и крутить головой на 360, а ещё слушать и проверять услышанное. И прочитанное… )
Павел Безяев и Штаб сообщества Digital Learning