Социальные инструменты в обучении или кого уволят первым?

Последние дни много думал над вопросами использования социальных инструментов и геймификации в обучении и управлении знаниями. Когда и где геймификация на портале обучения или в системе управления знаниями реально работает, а когда это как «мертвому припарка»? Социальные инструменты мотивирует или только раздражают людей, которые действительно работают, а не просиживают по 10 часов в офисе?
К примеру, мы продумали на нашем Портале знаний геймификацию процессов обучения и обмена знаниями:

1. Сотрудникам присваиваются уровни. Мы сами управляем тем за что можно получить очередной уровень и это зависит от того к каким активностям нам важно подтолкнуть сотрудников. Например, заполнив расширенный профиль сотрудники получают первый уровень, пройдя хотя бы один электронный курс – второй, для третьего уже надо проявить активность в форуме или блога, для четвертого можно добавить курсов и тестов и так далее.
2. За достижение каждого уровня, а так же за регулярную актуализацию сотруднику начисляется виртуальная валюта – «баррели».
3. В системе предусмотрены как личные так и групповые рейтинги активности. При этом для сотрудника рейтинг это интегральное значение, которое зависит от его уровня, активности (документы, публикации) и оценки качества материалов (просмотры и «лайки» других сотрудников).

Понятно, что само по себе это не заработает и подходит это не для всех категорий сотрудников, но надо пробовать, искать. Я пока верю, что все эти уровни и рейтинги отлично сработают, если в компании будут работать «экспертные лестницы» – понятные механизмы для развития экспертной карьеры. И если одним из условий достижения следующей ступеньки экспертной карьеры будет рейтинг на Портале знаний, то это лучший мотиватор. Но пока, такие «лестницы» это только мечты.
Вчера, рассказал нашу концепцию «Пряникам» и услышал интересную мысль – без мощных социальных инструментов подобная геймификация работает не очень хорошо. Если сотрудник входя на Портала будет первым делом в ленте видеть, что кто-то из его коллег получил новый уровень, изучил курс или опубликовал статью ставшую хитом, то это может подтолкнуть его быть не хуже, а может даже лучше. Просто так работать на «уровни» не так интересно – мы же не в игре и за уровни надо работать, а не стрелять монстров на экране…  Очень похоже на правду, но сразу возникает вопрос как это будет работать в большой и разнородной компании. К примеру, офисные работники активно вовлекутся, а теперь представьте механика нефтеперерабатывающей установки, который после тяжелой смены, прочитав плакат про Портал знаний, решил задать там вопрос или изучить что-то полезное. Вот он открывает главную страницу и видит бесконечный поток сообщений об успехах офисного планктона с 10 уровнем. «Понятно для кого эта игрушка – для тех, кто в офисе прохлаждается» – решит наш механик и пошлет, куда подальше наш Портал.
В заключение вспомнился пример на эту тему. Когда мы проводили пилот сервиса Eduson, то наглядно наблюдали работу социальных элементов. Я сам пару раз зависал, когда видел в ленте что пять сотрудников подряд прошли курс о котором я раньше даже и не слышал. Я вдруг понимал, что мне тоже хочется изучить этот курс – ведь он может быть полезным, раз его изучают коллеги. Этот инструмент реально вызвал лавинообразную активность на первом этапе, но потом произошел интересный казус. Мне пошли письма и звонки о том, что ленту надо срочно закрыть, потому что в одном подразделение руководитель изучил курс «Как увольнять в кризис»… Представьте теперь мысли его подчиненных, когда они это увидели!
Живите интересно!
Удачи!
Павел Безяев