Задумалась о том, что в любом процессе общения существуют правила, а также мы используем контроль (или самоконтроль). Даже у прекрасного формата свободного мозгового штурма, когда мы насыпаем идеи с горочкой и нельзя критиковать = это тоже правило «не критиковать».
При этом, есть большая разница в том, как эти правила формулировать, как о них сообщать, и результат, соответственно, тоже отличается.
Возьмем пример: в компании есть большая тревога руководства, что сотрудники будут обманывать. И можно пойти разными путями:
▪️ Вариант 1 — создать препятствия для обмана;
▪️ Вариант 2 — создать условия, при которых не обманывать будет выгоднее, чем обманывать.
💙 Первый вариант довольно трудозатратен: необходимо закупить ПО с прокторингом, записывающую аппаратуру , нанять людей, которые будут видео просматривать, поставить контролеров и постоянно проверять и перепроверять проверяющих.
▪️ Второй не менее трудозатратен: руководству необходимо научиться доверять, показывать пример ответственной работы, следовать всем транслируемым ценностям. Это действительно большая, тяжелая внутренняя работа. А помимо этого еще провести ревизию внутренних процессов, понять где есть столкновения интересов, конфликтные точки и неадектватности, и наметить план внедрения изменений этих процессов, а также корпоративной культуры и проводить эти изменения, лично участвуя в большом количестве мероприятий.
А при чем здесь обучение? ▪️
Потому что налицо необходимость изменения действий сотрудников (если предполагаем что раньше обманывали, а должны искренне и честно хотеть блага для компании). И если оно происходит не путем давления, силы и власти, а путем эволюции, то руководители должны научиться не врать и не манипулировать, учиться принципам работы с командой, способам постановки задач, конструктивной обратной связи, эффективной мотивации, выстроить прозрачную систему коммуникаций, научиться грамотно вести проекты и осуществлять контроль подходящими способами, а не только «чайка-менеджментом» и еще много других моментов.
▪️Вместо ограничивающих правил можно вводить принципы (или кодекс) работы в организации, который дает людям выбор действий и описывает последствия их поступков.
Исследованиями доказано, что после беседы о библейских заветах люди склонны меньше нарушать правила.
Конечно, знание святых писаний при оформлении на работу проверять не стоит, но можно транслировать доверие и убеждение в том, что сотрудник либо уже является настоящим профессионалом, либо вот-вот научится, и все у него обязательно получится. Вера в людей творит чудеса.
Например, дать возможность участвовать в формировании своих KPI, заявляться в интересующие проекты, по результатам которых повышается (или понижается) его грейд ▪️ и уровень оплаты▪️▪️▪️.
А при работе с группой на очных тренингах я обычно формулирую правила, которые начинаются на «Можно..» . Как думаете, что им можно? ▪️
Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning
Сайт и база знаний сообщества