Добрый день, коллеги 👋🏼
С вами Осипов Михаил.
Анализ потребностей в обучении рассматривают как процесс выявления пробелов в знаниях и умениях сотрудников, который помогает определить необходимые образовательные результаты для сотрудников и после этого сформировать учебную программу. Но, на мой взгляд, данный процесс можно рассматривать с разных подходов и каждый из них может подразумевать свою цель.
Рассмотрим три базовых подхода анализа потребностей в обучении. А в качестве примера целевой аудитории обучающихся возьмём проектных менеджеров.
🟠 Анализ потребностей организации в развитии общих или специализированных ЗУНов (или компетенций) сотрудников.
Данный анализ ставит перед собой цель — сформировать те образовательные результаты, которые необходимы для достижения целей организации.
Например, организация внедряет новую стратегию по управлению проектами, основанную на методологии Agile. Для успешной реализации этой стратегии необходимо, чтобы проектные менеджеры изучили Agile.
🟠Анализ потребностей сотрудников в общих или специализированных ЗУНах (или компетенций).
Данный анализ ставит перед собой цель — сформировать те образовательные результаты, которые необходимы для эффективного выполнения текущих или будущих задач сотрудниками.
Например, проектные менеджеры, работающие в управлении по развитию информационных технологий, могут столкнуться с необходимостью освоить новый инструмент для управления проектами Asana.
🟠 Анализ потребностей сотрудников в развитии индивидуальных ЗУНов (или компетенций).
Данный анализ ставит перед собой цель — сформировать те образовательные результаты, которые помогают сотруднику в достижении определённых целей (например, карьерных).
Например, проектный менеджер, стремящийся к карьерному росту до руководителя проектным офисом, может столкнуться с необходимостью пройти повышение квалификации по управлению командной работой.
Главный вывод.
Разные виды анализа направлены на разные цели, а разные цели могут подразумевать разные методы исследований и их содержание.
Например, если использовать такой количественный метод как опрос, то вопросы, которые в нём содержатся для выявления потребностей в обучении, могут быть разными в зависимости от цели.
Если это анализ потребностей сотрудников в развитии индивидуальных ЗУНах (или компетенциях), то они будут акцентироваться в большей степени на мотивационных блоках вопросов, если это анализ потребностей организации в развитии общих или специализированных ЗУНах (или компетенциях) сотрудников, то на вопросах, связанных с целями организации.
Мы также можем сделать вывод о том, что методически неверно использовать одни и те же опросы для разных подходов анализа потребностей сотрудников в обучении.
Коллеги, как вы считаете, а можно ли использовать одновременно все три подхода к анализу потребностей сотрудников в обучении, и почему?
Больше полезной информации о проектировании обучения с научным подходом вы найдёте в библиотеке канала