🌪 Ловушки организации обучения — когда не нужно учить, а нужно что-то другое.
Скорее всего, каждый специалист по обучению сталкивался с противоречивым мнением руководителей: с одной стороны в обучение не особо верят и бюджеты на тренинги режут первыми при возникновении сложностей, с другой стороны — при возникновении трудностей летит запрос «а давайте их научим»!
Собрала несколько распространенных ситуаций, когда нужно не сразу организовывать обучение, а искать корень проблемы:
✔️ Высокая текучесть кадров.
✔️ Опытные сотрудники не делают каких-то ожидаемых от них действий.
✔️ В коллективе высокая напряженность и много конфликтных ситуаций.
✔️ В конце периода низкие результаты по производительности.
✔️ Слабая коммуникация между отделами.
✔️ Усталость и выгорание сотрудников.
✔️ Неподходящие сотрудники на ключевых позициях.
✔️ Недостаток инструментов и ресурсов для работы.
А вы сталкивались с ситуациями, когда обучение не было полезным?
Когда же обучение действительно нужно? Мне очень нравится подход «5 moments of need» , когда обучение предлагается в пяти случаях:
🔣 Apply — в момент применения полученных знаний на практике.
🔣Change — в момент адаптации к изменениям.
🔣Solve — в момент столкновения с задачей, требующей обучения поиску решения.
🔣New — в момент столкновения с чем-то новым.
🔣More — в момент, когда необходимо углубить знания и расширить свои навыки.
Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning
✅ Не пропустите! Конференция «Digital Learning 2025». Скидка 60% только до конца января! Забронировать место: https://dlmeeting.online