При построении обучения в компании можно столкнуться с тем, что чаще адаптацию воспринимают как «велком для новоприбывших».
А ведь это этап, через который проходят не только новички.
И возникает парадоксальная ситуация — чем опытнее сотрудник, тем более ценен он для рабочего процесса, и тем меньше поддержки на него направлено (он же опытный, сам разберется).
И таким образом, под угрозой оказывается иногда очень важный сегмент сотрудников.
В каких случаях стоит подключать адаптацию (далеко не всегда формате тренинга, разумеется):
❗️Переход на руководящую должность из роли специалиста
Как раз на ПиРе я консультировала по подобному запросу — и опасений было много : «я не хочу быть жесткой, а руководители же всегда должны жестить», «как мне справиться с сотрудником, который тоже метил на это место», «как мне добиться, чтобы меня слушались»… и это не все вопросы, которые беспокоят в связи с новым назначением. Если не уделить этим вопросам внимания, то вместо хорошего нового руководителя можно получить заявление об увольнении.
❗️Внедрение новых процессов, нового ПО
Помимо инструкции о шагах и действиях при внедрении любых изменений стоит уделить внимание адаптации сотрудников к новому порядку — донесению смыслов, снятию тревог и проигрывании новых схем в безопасном пространстве.
❗️Юбилей в компании.
Казалось бы, поздравления с юбилеем это классный повод порадоваться и все. Но если формальная временная отсечка не несет дополнительных привелегий для сотрудника, это повод задуматься о том, что дает ему эта работа. Адаптация к новому статусу «долгожителя» обязательно должна включать синхронизацию личных целей и целей компании.
Это, конечно, не исчерпывающий список поводов для адаптационных мероприятий. А какие поводы вы считаете не менее важными?
Наталия Иванова (Горбачевская) и команда сообщества Digital Learning