Обучение — один из стратегических инструментов компании, без него сотрудники не могут работать эффективно. При этом вопрос “Как измерить эффективность обучения?” остается одним самых актуальных. Предлагаем отслеживать и анализировать такие метрики.
– Индекс завершенности обучения — показывает, сколько сотрудников завершили начатое обучение: прошли до конца электронный курс, тестирование или программу, поучаствовали во всех запланированных вебинара и т. д. Индекс завершенности дает понять, готовы ли люди тратить свое время на обучение, понимают ли его смысл, а также, корректно ли выстроена система организации обучения. Нормой считается индекс завершенности от 50% до 70%. В редких случаях индекс превышает 85% — это происходит, когда руководство обязывает сотрудника учиться и, к примеру, привязывает к этому премию. Если индекс завершенности обучения ниже 50%, нужно детально проработать причины: исключить технические трудности прохождения обучающих курсов, проанализировать полезность материалов, определить момент, когда сотрудники забрасывают обучение. Это поможет, в частности, найти неактуальные материалы, сложные практические задания или точку постепенного снижения значимости курса для деятельности сотрудника.
– Стоимость обучения сотрудника. Часто компании гонятся за тем, чтобы заинтересовать сотрудников, и подменяют понятия: вместо того, чтобы мотивировать сотрудника осознанно подходить к обучению, они ищут способы вызвать у него любопытство. Так появляются развлекательные форматы, которые значительно увеличивают стоимость обучения. Вместе с этим растет риск превышения допустимых пределы стоимости обучения для компании.
– Индекс эффективности обучения — сколько сотрудников ответили да на вопрос: «Используете ли вы то, что изучили, в своей работе?» Вы можете обнаружить, что при невысокой оценке полезности курса его стоимость достаточно высока. Вместе с указанным выше вопросом стоит задавать вопрос о том, как быстро сотрудники начинают использовать новые знания на практике.
– Время на обучение. В любой компании есть своя гласная или негласная политика относительно того, сколько времени сотрудник может тратить на обучение. В среднем показатель составляет от одного до двух часов в месяц. Затраты в 20 часов нормальны, например, для адаптационного периода, но в остальное время — уже нет. Время на обучение одновременно выступает финансовым показателем. Стоит посчитать затраты на отрыв от производства — они могут быть существенными.
– Количество юнитов обучения на одного сотрудника в период времени. Очное обучение непросто организовать — компании приходится согласовывать графики всех обучающихся. Поэтому они редко отправляют сотрудников на такое обучение слишком часто. А вот с онлайн-обучением дела обстоят иначе — компания может потребовать от сотрудника проходить сколько угодно обучающих курсов. Тут важно не перегрузить человека — если ему приходится осваивать 50 учебных юнитов в месяц, это, очевидно, перебор.
– Индекс использования корпоративной системы обучения. Это хороший показатель здоровья системы дистанционного обучения: как часто люди заходят на корпоративный портал и пользуются учебными материалами. Встречаются ситуации, когда в компании есть такой портал, но люди заходят на него только по приказу сверху. Учебный портал должен помогать сотрудникам решать повседневные задачи. Только тогда они будут часто посещать его. Если системой пользуются недостаточно, это повод разобраться с причинами — в том числе, c наполнением портала.
Websoft и Консорциум развития сообщества Digital Learning