Тема в продолжение прошлого поста.
Было довольно горячее обсуждение относительно запросов бизнеса к обучению и подходов к его реализации.
Начну с того, что сам термин «бороться» я бы не использовала — если разобрать его с точки зрения русского языка «ться» это возвратный суффикс, и бороться придется с собой. Изначальный посыл к руководству «Что-то глупость вы мне тут предлагаете, я лучше знаю как надо» обречен на печальные последствия (даже если это святая правда).
В первую очередь я бы придерживалась следующих принципов:
🔗 говорить из своей роли (качество моей работы.. , результаты моих действий.. вместо «очевидно, что менеджеры не станут лучше продавать после тренинга»)
🔗 опираться на факты, а не на предположения и эмоции (статистика прошлых лет, аналитика сезонности продаж, бенчмарки и тп вместо «ну это же бессмысленная трата денеХ!»)
🔗 предложить альтернативные конкретные действия, а не просто обозначить проблему (два три варианта своих действий, с разным объемом ресурсов и прогнозируемым результатом, вместо «в данной ситуации маркетологам нужно сначала изучить рынок, дать информацию продажам, а потом продажи сформулируют ТЗ на обучение»)
Вариант такого диалога:
Директор:
— У нас продажи падают, а вы, вместо того чтобы уже готовить тренинг, просите встречу! Коммерческий ждет действий, а не обсуждений. Почему обучение до сих пор не запущено?
Руководитель УЦ:
— Спасибо, что нашли время обсудить это. Моя задача — обеспечить, чтобы каждое обучение приносило реальный результат. Хочу поделиться наблюдениями и предложениями, чтобы мы выбрали лучший способ поддержать команду.
Директор:
— Что тут обсуждать? Ситуация очевидная: продажи упали — нужен тренинг.
Руководитель УЦ:
— Понимаю ваше беспокойство. Но вот что я вижу со своей стороны: мы уже проводили похожий тренинг по продукту в прошлом году, и тогда он показал краткосрочный эффект — прирост продаж был всего на 3%, а через месяц показатели вернулись на прежний уровень. Сейчас, в предновогодний период, сотрудники работают с максимальной загрузкой. Если мы добавим еще и обучение, это может перегрузить их и снизить мотивацию.
Директор:
— То есть вы предлагаете ничего не делать?
Руководитель УЦ:
— Наоборот, я предлагаю подойти к задаче точечно и продуманно. Есть три варианта действий:
1. Мотивационный формат для команды. Мы можем провести короткие сессии для вдохновения и повышения боевого духа сотрудников. Это займет минимум времени, но поможет команде почувствовать поддержку и зарядиться энергией на сложный период.
2. Анализ конкретных сложностей в продажах. Вместо общего тренинга мы можем собрать обратную связь от менеджеров: что именно мешает им продавать сейчас? Возможно, проблема в скриптах, работе с возражениями или в недостатке акций для клиентов. Тогда мы сможем адресно решить проблему.
3. Подготовка к следующему году. Если сейчас фокус на продажах важнее всего, можно перенести основное обучение на январь, когда будет больше времени и меньше стресса. Тогда мы сможем проработать навыки команды глубже и качественнее.
Какой из вариантов вам кажется наиболее подходящим?
Директор:
— Хм… Мотивация звучит интересно. Но как это поможет продажам?
Руководитель УЦ:
— Исследования показывают, что команды с высоким моральным духом работают эффективнее даже в стрессовых ситуациях. У нас есть примеры из прошлых лет: после таких коротких сессий сотрудники чувствовали себя увереннее и активнее предлагали клиентам решения. Это заметно отражалось на продажах в пиковый период.
Директор:
— Ладно, давайте попробуем мотивационные сессии. Но это не должно отвлекать их от работы!
Руководитель УЦ:
— Согласна. Мы сделаем их максимально компактными — не более 30 минут за раз. Я подготовлю план и покажу вам до конца дня.
Директор:
— Хорошо. Жду от вас конкретики.
Руководитель УЦ:
— Спасибо за доверие! Уверена, что вместе мы сможем поддержать команду и улучшить результаты.
Наталия Иванова и команда сообщества Digital Learning