Обзор кейса Премии Digital Learning
Представляем Школу цифровых навыков Ozon — масштабную программу для развития цифровой грамотности сотрудников, которую представила Юлия Казарновская, менеджер по обучению Ozon Универа и руководитель образовательного проекта. Проект занял 2 место в номинации Онлайн-программы.
Задача команды была непростой: помочь тысячам сотрудников с разным опытом, графиком и уровнем цифровой подготовки освоить внутренние сервисы, искусственный интеллект и основы взаимодействия с IT — и сделать это без перегруза и сопротивления.
О проекте
Ozon — большая технологическая экосистема с более чем 60 тысячами сотрудников. По мере роста бизнеса компания все активнее переходила от внешних платформенных решений к собственным цифровым сервисам: внутренним мессенджерам, LMS, сервисам видеосвязи и другим инструментам.
Это создало новую образовательную задачу. Сотрудникам необходимо было быстро осваивать решения, аналогов которым зачастую просто нет на внешнем рынке.
Так появилась Школа цифровых навыков — единая образовательная среда, объединяющая несколько программ и позволяющая каждому сотруднику выбрать необходимую глубину погружения.
Предпосылки
Запрос на программу формировался одновременно со стороны бизнеса и сотрудников.
Для компании были важны переход на внутренние цифровые сервисы, снижение киберрисков и развитие работы с большими данными и AI.
Сотрудники, в свою очередь, сталкивались с ростом цифровой нагрузки, не всегда уверенно ориентировались во внутренних инструментах и искали способы автоматизировать рутинные задачи.
Дополнительной проблемой стало отсутствие готовых программ на рынке: рассказать, как работает уникальное внутреннее ПО Ozon, могли только специалисты самой компании.
Чтобы не строить программу исключительно на гипотезах, команда изучила обращения в техническую поддержку, инциденты информационной безопасности, стратегические задачи компании, запросы подразделений, провела интервью с руководителями и изучила российские и международные практики корпоративного обучения.
Цели проекта
Школа цифровых навыков должна была решить сразу несколько задач:
- снизить барьеры между IT- и не-IT-командами;
- поддержать сотрудников в процессе цифровой трансформации;
- повысить эффективность работы с помощью внутренних AI-сервисов;
- повысить осведомленность в области кибербезопасности;
- сократить затраты на внешнее обучение;
- сделать развитие цифровых навыков доступным для сотрудников с разным уровнем подготовки.
Целевая аудитория
Первоначально программа создавалась для сотрудников нетехнических профессий из Ozon Fresh, Fulfillment, Fintech, Global, Travel, E-commerce и других подразделений.
При этом фактическая аудитория оказалась шире: на занятия начали приходить и IT-специалисты, которым были интересны отдельные направления программы.
Особенность аудитории — большое разнообразие рабочих условий. Сотрудники работают в офисах, удаленно и гибридно, по пятидневному и сменному графику, в разных часовых поясах.
Поэтому единый жесткий образовательный маршрут для такой аудитории просто не подошел бы.
Реализация
В основу Школы легли четыре подхода: проектирование от образовательных результатов, blended learning, модульность и геймификация.
В 2025 году школа включала три основных направления:
- «Цифровая грамотность» — внутренние инструменты, цифровые коммуникации и кибербезопасность;
- «IT для не-IT» — ключевые термины, жизненный цикл разработки, языки программирования и взаимодействие с техническими командами;
- «Искусственный интеллект» — принципы работы ИИ, генеративные модели, промптинг и анализ результатов.
Каждая программа сочетает дистанционный курс с серией онлайн-тренингов и рассчитана максимум на девять часов обучения.
Индивидуальный маршрут
Обучение начинается с диагностики. Она помогает сотруднику определить зоны развития и выбрать подходящую программу.
Дальше участник самостоятельно регулирует глубину погружения: можно ограничиться базовыми материалами или изучить дополнительные источники, выполнить практические задания и глубже проработать интересующую тему.
Так появляется персонализация без создания индивидуального курса для каждого сотрудника.
Образовательный маршрут включает электронный курс, чат группы, онлайн-тренинги, работу с кейсами, задания, обратную связь и итоговую аттестацию.
Методические находки
Одним из ключевых решений стало сочетание синхронных и асинхронных форматов.
Теорию и дополнительные материалы участники изучают в LMS в удобное время. Синхронные онлайн-тренинги посвящены практике: работе с кейсами, групповым заданиям, обсуждению реальных ситуаций и взаимодействию с экспертом.
При этом записи тренингов принципиально не публикуются. Команда заметила, что обещание «посмотреть потом» снижает посещаемость, поэтому сделала ставку на живое участие.
Второй важный элемент — внутренние эксперты. Программы ведут действующие руководители технических подразделений и направлений. Именно они могут объяснить специфику внутренних инструментов и рассказать о том, как процессы действительно устроены в Ozon.
Чат как часть обучения
Для каждого потока создается отдельный чат в корпоративном мессенджере Chatzone.
Изначально он использовался преимущественно для организационных сообщений, но постепенно превратился в самостоятельный образовательный инструмент.
Здесь участники получают напоминания и дополнительный контент, задают вопросы экспертам, обсуждают задания, участвуют в опросах и peer-to-peer проверках и обмениваются опытом.
Таким образом, чат помогает сохранить человеческое взаимодействие даже в масштабной цифровой программе.
Геймификация
За образовательные активности участники получают баллы и бейджи.
На основании результатов формируется лидерборд, а наиболее активные сотрудники получают корпоративный мерч и другие бонусы.
Отдельный элемент мотивации — ачивки на корпоративном портале. После успешного окончания программы сотрудник получает цифровой знак, который становится частью его внутреннего профиля. По наблюдениям команды, некоторые участники буквально начинают коллекционировать такие достижения.
Технические находки
Одним из наиболее интересных решений стала автоматизация проверки домашних заданий.
При больших потоках эксперты физически не могли вручную проверить сотни практических работ. Поэтому команда подключила AI-тренера, обученного на материалах программы и критериях оценки.
Он анализирует задания и дает участникам персонализированную обратную связь. Если сотрудник не согласен с результатом, он может подать апелляцию — тогда работу проверяет человек.
Так удалось значительно снизить нагрузку на экспертов и координаторов, сохранив обратную связь даже при масштабировании программы.
Результаты проекта
По итогам 2025 года программы Школы показали высокие образовательные показатели:
- 3097 уникальных участников;
- 66% — показатель завершения полного маршрута;
- рейтинг дистанционного курса — 5 из 5;
- средняя оценка экспертов — 9,4 из 10;
- удовлетворенность инвестицией времени — 9,4 из 10;
- 69,3% участников успешно проходят итоговое тестирование с первой попытки;
- собрано более 1000 развернутых отзывов.
Но особенно показательны бизнес-метрики.
После запуска программы количество обращений в техническую поддержку снизилось на 11%, time-to-market новых проектов сократился на 7%, а затраты на внешнее обучение — на 26%.
Средняя стоимость аналогичной внешней программы оценивалась примерно в 17 000 рублей на одного человека, тогда как внутреннее обучение обходится приблизительно в 3300 рублей.
Эффективность проекта
Школа цифровых навыков показывает, как можно масштабировать обучение на тысячи сотрудников, не превращая программу в обязательный одинаковый курс для всех.
Вместо этого команда создала пространство, в котором есть четкая образовательная архитектура, но сохраняется выбор: что изучать, насколько глубоко погружаться и в каком темпе двигаться.
Внутренние эксперты обеспечивают актуальность контента, смешанный формат — гибкость, а AI-тренер позволяет масштабировать практику и обратную связь.
Итог
Кейс Ozon демонстрирует, что цифровая трансформация требует не только новых сервисов, но и системной работы с навыками людей.
Школа цифровых навыков объединила обучение внутренним инструментам, взаимодействию с IT, кибербезопасности и искусственному интеллекту в единую систему развития. При этом программа смогла сохранить то, что особенно сложно при работе с тысячами сотрудников: практичность, вариативность и возможность получить помощь именно тогда, когда она необходима.
Именно сочетание масштаба, персонализации и измеримого бизнес-эффекта превращает этот проект из набора обучающих курсов в полноценный инструмент цифровой трансформации компании.
